¿Qué son para mí los recursos humanos?

Si atendemos a la definición de RR.HH. en la administración de empresas, entendido como el trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización; podemos entender así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización.. El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permite implantar la estrategia a través de las personas.

Pues bien, para mí, los RR.HH. son los auténticos agentes del cambio interno; el recurso humano es hoy en día lo más valioso dentro de una organización. Depende de la habilidad de los empresarios de seleccionar a los trabajadores y motivarlos adecuadamente. El trabajador tiene que ser el primer colaborador de la empresa y para ello debe estar identificado con su centro de trabajo y sentirse orgulloso de pertenecer a él.

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas; las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado ya que sin ellos creo que el éxito sería imposible; sobre todo si se sienten reconocidos y piensan que una cultura de empresa puede ser una razón concluyente para implicarse en un proyecto. Para dedicarse a este área, se requieren determinados conocimientos, muchas habilidades y una enorme vocación así como gran motivación.

Pero hay tener en cuenta, que quien cuida por el clima laboral y evalúa objetivamente la idoneidad de puesto de trabajo con perfil, son los del área de personal, quienes marcan la estrategia general de cada departamento, quienes deben detallar los puestos de trabajo, la especialización, nóminas, productividad y muy especialmente la formación en el puesto de trabajo. Pero lo que verdaderamente importa son las competencias que un individuo demuestre tener y su actitud para adquirir más competencias que lo habiliten para desempeñar diferentes roles.

La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario.

El rol de los departamentos de gestión humana en las organizaciones debe corresponder a un compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear sus objetivos de su unidad con los corporativos, ya que  sólo es a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad. Quién más que el motor de cambio y el “know how” está en la gente, por esto la competencia se demuestra en el desempeño.

En la actualidad, la capacidad de gestión de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas de contar con un personal calificado y productivo. Para las empresas, la capacidad de los recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que logre beneficios para la empresa.

Por tanto, creo que todo ello conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas dentro de la empresa, mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles así como crea mejor imagen de empresa al mejorar la relación jefes-empleados creando mejor clima laboral y agilizando la toma de decisiones y la solución de problemas; así como facilita una mejor adaptación al cambio cuando sea necesario; y reafirmando la frase de Tom Peters en su libro “En busca de la Excelencia” en la cual señala que “ cuando el capital y la tecnología son accesibles a todos por igual, lo que marca la diferencia es la calidad del capital humano.”, de ahí la importancia que tienen para mí los RR.HH.

ADRIÁN ABELLA SUÁREZ.

ALUMNO. – MBA EEN

La Actitud Contratada

A veces perdemos la perspectiva. Hoy en día –ustedes me entenderán‐ las Hojas de Vida (CV) inundan las oficinas de recursos humanos con cada oferta, y los jóvenes intentan hacerse hueco en el tortuoso camino del primer trabajo a golpe de forrar páginas enteras con seminarios, masteres y cursos de” podología agropecuaria”. El razonamiento es el siguiente: A más formación académica, mejores posibilidades tendré de encontrar trabajo. ¿Verdad? No me malinterpreten, no le quito hierro ni razón al asunto, que lo tiene.  Sólo que, en muchos casos, nos quedamos en lo académico para olvidarnos completamente de lo esencial: La persona.

No sé donde escuché la siguiente historia: Una empresa necesitaba un ingeniero aeronáutico, preferiblemente con experiencia. Nótese la palabra preferiblemente. El caso es que, llegado el día de la entrevista, había un joven que participaba en una dinámica de grupo con otros seis candidatos dentro del proceso final de selección. Para cuando finalizó el ejercicio, el joven ya tenía claro que todos cuantos habían participado le superaban con creces en experiencia. Evidentemente no era competencia para ellos. “Lo llevo crudo”, pensó. Sin embargo, al final del día le informaron que el trabajo era suyo. Incrédulo pregunto que cómo era posible, si los otros tenían más experiencia que él. La empresa puede enseñarle todo lo que necesita saber para el puesto – le dijeron – pero no podemos enseñarle a ser cómo usted es.

Vale, a lo mejor la historia me la he inventado. ¿Pero entienden mi punto de vista? Lo cierto es que cada vez más las empresas dan mayor importancia a la forma de ser de las personas que pasan a formar parte de su equipo. Actitud positiva, laboriosidad, honestidad, entusiasmo, respeto, buenas maneras, compañerismo, autonomía, fiabilidad y tantas otras características personales que, no solamente contribuyen a mejorar el entorno laboral, sino que añaden valor a la empresa, contagiando a los clientes internos y externos de la misma.

Lo bueno de todo esto es que hasta en estas cosas podemos mejorar – algunos somos caso perdido – para que nuestras actitudes y características personales sean percibidas como un valor añadido seguro. Nos harán destacar. Esto, junto con una buena formación academia, nos ayudara a compensar las lagunas de la inexperiencia, o donde no lleguemos técnicamente, siendo un gran apoyo durante toda nuestra vida profesional e incluso personal.

Francisco J. Olivero Cabezuela

MBA Online. EEN España

Entrenando directivos

Una rápida definición de Outdoor Training nos llevaría a considerar éste como un conjunto de actividades encaminadas a desarrollar y potenciar en los participantes determinadas habilidades que luego puedan ser aprovechadas en su vida profesional. Como lleva escrito en su nombre, dichas actividades se realizan fuera del centro de trabajo, en lugares especialmente acondicionados al efecto.

Las prácticas que abarca esta filosofía son realmente amplias. Desde vadear un río hasta el más elaborado juego de estrategia tienen cabida a la hora de planificar un Outdoor Training. Dependiendo de las capacidades que se pretenda explorar se escogerá una u otra actividad para observar y evaluar el comportamiento de los participantes.

Se trata, así pues, de llevar al límite –bien entendido- a los asistentes para identificar así sus roles y evaluar las conductas.

El sábado tuve la suerte de asistir como organizador al Outdoor Training de la EEN, Escuela Europea de Negocios. Disfruté de lo lindo observando las evoluciones de los alumnos llegados de las distintas sedes de la escuela y participando en primera persona en la evaluación y el desarrollo de todo el proceso.

En un paraje perfectamente acondicionado, los alumnos tuvieron la oportunidad de conocerse y ponerse a prueba realizando las actividades que los profesores –monitores por un día- les habían preparado.

El Outdoor constaba de 9 pruebas orientadas de un modo claro a la evaluación de diferentes capacidades: trabajo en equipo y liderazgo sobresalían como las conductas a observar, amén de otras como la planificación, la estrategia y la eficacia. Los equipos se construyeron arbitrariamente tratando de incluir personalidades distintas y capacidades complementarias.
El resultado fue sorprendente. No solo por la cohesión lograda en la mayoría de los equipos, sino por unos resultados buenísimos más propios de equipos entrenados previamente.

De las nueve pruebas que componían el Outdoor, un servidor estuvo evaluando la del ascenso en Soga. Se trataba de que los equipos se las ingeniaran para que todos los componentes consiguieran tocar en lo alto de la instalación preparada al efecto, valiéndose para ello de una cuerda situada a modo de polea.

Lo más reseñable son las diferentes estrategias adoptadas por los equipos para lograr un mismo fin: pasar la prueba en el menor tiempo posible. En nuestra empresa siempre decimos que la estrategia en sí no es nada, pero tener una estrategia lo es todo, y dicha frase queda totalmente demostrada en eventos de estas características. Los mejores resultados, como no podía ser de otra forma, fueron obtenidos por los equipos que dedicaron un par de minutos a evaluar las opciones antes de ponerse a trabajar.

Muchos de los equipos optaron en mi prueba por el sistema de polea como el más apropiado para alcanzar el éxito –personalmente es el que más me gustó-, pero no fue el único. Otros eligieron un camino más individual, y algunos, obligados por la composición del equipo, tuvieron que ingeniárselas ayudándose de los tubos que sujetaban la cuerda. Cualquier opción puede ser válida siempre que se haya evaluado antes como la mejor de las alternativas.

Las demás pruebas realizadas fueron las siguientes:
- La “araña”, que evaluaba el trabajo en equipo para que los componentes del mismo fueran capaces de pasar pos los distintos huecos albergados por unas cuerdas dispuestas en forma de tela de araña.
- El “puente”, donde la imaginación y la organización jugaban un papel fundamental. Con tablas y cuerdas por todo material, los alumnos debían ser capaces de ingeniárselas para construir un puente que sostuviera el peso de todos sus integrantes. Todos lo consiguieron, algunos logrando construcciones realmente interesantes.
- La “Soga-tira”, en la que el éxito del conjunto reside más en la forma de realizar la fuerza que en la composición de los grupos.
- El “balón prisionero”, típico juego donde la táctica del equipo es mucho más importante que las cualidades individuales de sus componentes.
- El “pañuelo”, orientado a los mismos resultados que el anterior.
- Los “aros”, juego destinado a poner a prueba la puntería de los alumnos.
- Los “relevos”, en los que la elección de las parejas era fundamental para obtener buenos resultados.
- La “alambrada”, juego en el que la destreza para arrastrarse como los soldados era igual de importante que la capacidad para resolver los enigmas que había repartidos a lo largo del recorrido.
- Construcción de una cometa. Con los puntos acumulados en las fases anteriores, se procedió al canjeo de los mismos por materiales para la construcción de una cometa, con la novedad de que los grupos podían negociar entre sí para tener mayores probabilidades de éxito.

Como conclusión, ahondar en la idea de que este tipo de jornadas revelan gran parte de la personalidad de los participantes. En Valencia de Don Juan –lugar del encuentro- se dieron cita futuros directivos con personalidades muy diversas que pusieron su ilusión y sus aptitudes al servicio del equipo.

Las jornadas terminaron con las pertinentes reflexiones de participantes y monitores, tratando de aportarse feedback mutuamente y llevarse así el mayor aprendizaje posible de todo lo acontecido.

Fue un placer formar parte de un evento así. Mi enhorabuena a todos los asistentes.

Alberto Payán González
Director de Marketing de European Business Consulting.